Täiskasvanutel esineb ATH-d hinnanguliselt 5-10% elanikkonnast ja 30-35% inimestest püsib ATH ka täiskasvanueas, mistõttu on täiskasvanueas diagnoositud või avalduv aktiivsus- ja tähelepanuhäire (ATH) üha sagedasem töökeskkonna faktor, millega juhid peavad arvestama. Eesti ATH Liidu juhatuse liige ning gümnaasiumiõpetaja Johannes Vergi sõnul on neuroerinevustega inimeste olemasolu teadvustamine meie ümber oluline, kuid universaalse disainiga töökeskkonna loomisel lõikavad kasu kõik töötajaid.
ATH on igal inimesel eriilmeline
Täiskasvanute puhul ei väljendu ATH alati tähelepanu puudumises või pöörase tormamisena. Johannes Vergi selgitab, et nähtust tuleb vaadelda tervikliku kolmnurgana, mille avaldumisvormid on iga inimese puhul unikaalsed: „ATH puhul võib asja vaadata kolmnurgana: impulsiivsus, aktiivsus ning tähelepanu jagamine või hoidmine. Öeldakse, et täpselt nii palju kui on inimesi, on ka erinevaid esinemisvorme – mõnel esinevad kõik kolm sümptomit võrdselt, mõnel väljub impulsiivsus maatriksist, mõnel on tähelepanu jagamine keerulisem või aktiivsus ülemäära kõrge. See on hästi individuaalne.“
Vergi sõnul ei ole ühtegi neist ülemäära keeruline toetada: “Nii nagu hariduses räägime õppija toetamisest, räägime töökeskkonnas töötava inimese toetamisest ja tema vajaduste rahuldamisest. Töökeskkonnas taandub asi sellele, kuidas sa ise tunned, mis vajab toetust või järeleaitamist.”
Vergi sõnul päris universaalset lahendust, mis teeks kohe kõik sajaprotsendiliselt hästi, ei pruugi olemas olla, aga oluline on, kas töökeskkond toetab mingilgi määral nende kolme tunnuse avaldumist või igapäevast toimetulekut.
Töökeskkonna areng on kolme psühholoogilise baasvajaduse täitmine ning täiustamine
Kuidas hoida neuroerinevat või ATH tunnustega töötajat motiveerituna? Vergi viitab kolmele psühholoogilisele baasvajadusele, mis on kõikide inimeste igasuguse toimetuleku kindlaks vundamendiks ning ei kehti vaid ATH puhul:
- Seotusvajadus ehk teadmine ja tunnetus, et töötaja kuulub meeskonda ning teda on omaks võetud ja teda väärtustatakse;
- Kompetentsusvajadus ehk tunne, et inimene tuleb oma tööülesannetega toime ning need on parajalt jõukohased – pakkudes piisavat väljakutset ilma liigse stressita;
- Autonoomia ehk võimalus ja vabadus ise otsustada ning valida oma töö tegemise viise ja tempot.
„Kui me toetame töökeskkonnas neid kolme baasvajadust, tuleb inimene oma asjadega palju paremini toime – olenemata, kas tal on ATH või mitte. Vanasti räägiti Maslow’ püramiidist (et kõht oleks täis ja tuba soe), kuid tänapäeval on see standard. Me peame edasi liikuma positiivse ja efektiivse eneseteostuseni,“ lisab Vergi.
Kui teed keskkonna heaks ühele, on see hea kõigile
Üks parimaid võimalusi töökeskkonna üleüldiseks parandamiseks on Vergi sõnul universaalse disaini kontseptsioon. Seda kinnitab ka ATH Liidu liikme Kadri Kaska rakendusliku käitumisteaduse magistritöö neuroerinevusi arvestava töökeskkonna kohta, mis toob välja, et tegurid, mis aitavad ATH-ga töötajat, parandavad kogu meeskonna heaolu ja produktiivsust.
Vergi rõhutab töökeskkonna ja -protsesside kujundamisel SMART-mudeli kasutamise vajadust:
- S (Specific): Tööülesanded peavad olema konkreetsed, selged ja taasesitatavas vormis.
- M (Measurable): Tulemused ja ootused on selgelt mõõdetavad.
- A (Achievable): Eesmärgid on tegelikkuses saavutatavad ja asjakohase ambitsioonikusega.
- R (Relevant): Tegevused on organisatsiooni ja töötaja jaoks hetkel olulised ja asjakohased.
- T (Time-bound): Ülesannetel on selged ajaraamid ja tähtaeg.
Tööandjatelt kajab vastu erinevat suhtumist
Eesti organisatsioonides on suhtumine ATH-sse ja neuroerinevustesse väga varieeruv, ulatudes hirmudest, kuni Skandinaavialiku toetava kultuurini. „See on tohutult erinev – seinast seina. Seisukohti on kahes äärmuses: ühest küljest nähakse selles takistust või ohtu, teisalt öeldakse, et oleme teadlikud ja tahame teada, mida saame toetuseks teha,” mõtiskleb Vergi Eesti tööandjate suhtumisele ATH-sse üleüldiselt.
“Küsimus on eelkõige tööandja, personaliosakonna ja tippjuhtide teadlikkuses. Kui vaadata otsa inimeste erinevustele, selgub sageli, et nn “keskmist” või täiesti normatiivset inimest polegi olemas. Meil kõigil on oma veidrused, kiiksud ja teistsugused vajadused. Mida teadlikumad oleme endast, seda lihtsam on märgata ka teisi.“
Välismaa ja eriti Skandinaavia taustaga organisatsioonides on teadlikkus ATH olemusest sageli kõrgem, sest seal on teemaga tegeletud ka riiklikul ja organisatsioonilisel tasandil pikemalt.
Vergi sõnul on hirme endiselt liialt palju ning seda teemat ei tohiks stigmatiseerida. „Endiselt on olemas neid juhte, kes muretsevad, mis saab, kui keegi selline tööle tuleb. Tegelikult ei juhtu midagi hullemat – töö saab ikka tehtud. Arvatavasti on statistikat vaadates juhil juba mitu sellist inimest tööl. Üks asi, mis võib teemat stigmatiseerida, on see, kui mõned inimesed kasutavad eriomadusi vabanduse või ettekäändena “ma ei saagi midagi teha”. Selliseid juhtumeid on alati olnud, kuid sellest ei tasu teha üldistavat reeglit.”
Lõppude lõpuks on Vergi sõnul ATH-ga inimesed täiesti tavalised ühiskonna täisväärtuslikud liikmed, kes teevad oma tööd sama hästi. Ka psühholoogid viitavad, et teatud olukorrad unepuuduse või valesti üles ehitatud päevarütmi tõttu võivad ATH sümptomeid võimendada ja esile tuua ka nendel, kellel püsivat häiret pole.
Kuidas toetada erinevate vajadustega töötajaid?
Stebby personalijuhi Laura Puki sõnul algab neuroerinevustega arvestav töökeskkond psühholoogilisest turvalisusest. Töötajal peab olema võimalus oma vajadustest avatult rääkida, kartmata hinnanguid või negatiivset suhtumist. Selle loomisel on oluline roll eelkõige otsesel juhil, aga ka meeskonnal ja personalijuhil.
Ühe praktilise võimalusena toob Pukk välja regulaarsed üks ühele vestlused, mis ei keskendu ainult tööülesannetele ja tulemustele. Sama oluline on rääkida töökorraldusest, koormusest, energiast ja sellest, millised tingimused aitavad konkreetsel inimesel oma tööd hästi teha.
Paindlikkus aitab arvestada erinevate tööharjumustega
Üks võimalik lahendus on paindlik töökorraldus. Kohustuslike kontoripäevade puudumine annab töötajatele võimaluse valida keskkond, kus neil on kõige lihtsam keskenduda ja oma tööd teha. Kui ühe inimese jaoks sobib paremini kodukontori vaikus, siis teine võib eelistada kontorit ja vahetut koostööd kolleegidega.
Puki sõnul tunnevad inimesed üldjuhul ise kõige paremini oma tööharjumusi ja vajadusi. Seetõttu ei pea kõigile looma ühesuguseid tingimusi, vaid andma võimaluse valida endale sobiv tööviis. Juhtidel soovitab ta seejuures hinnata eelkõige töö tulemust, mitte seda, kuidas või kus inimene selle saavutab.
Hüperfookuse kõrval tuleb märgata ka kurnatust
ATH puhul võib pikaajaline väga tugev keskendumine ja produktiivsus vahelduda energiavarude ammendumisega. Pukk soovitab juhtidel tähele panna muutusi töötaja käitumises, näiteks motivatsiooni langust, raskusi prioriteetide seadmisega või raskusi tähtaegadest kinnipidamisega.
Regulaarselt tasub arutada ka töökoormust ja enesetunnet. Kurnatuse ennetamisel võivad aidata suuremate eesmärkide jagamine väiksemateks sammudeks, selgete prioriteetide seadmine ning teadlike pauside tegemine.
Puki hinnangul ei nõua universaalsema töökeskkonna loomine tingimata suuri investeeringuid. Sageli piisab väikestest kohandustest ja individuaalsest lähenemisest. Oluline on liikuda eelduste tegemiselt küsimise suunas: selle asemel, et oletada, mida töötaja vajab, tasub seda temalt otse küsida. Nii saab kujundada töökeskkonda, millest võidavad lisaks neuroerinevustega töötajatele ka teised meeskonnaliikmed.
Praktilised füüsilise ja digitaalse keskkonna muudatused kontoris
Müra vähendamine
Auditoorne ja visuaalne müra hajautavad tähelepanu. Kontoris peaksid olema vaiksed tsoonid või eraldatud boksid. Avatud kontoris telefoniga rääkimine viib ATH aju tähelepanu kohe eemale, sest see haarab kõiki ümbritsevaid stiimuleid korraga.
Füüsiline ergonoomika
Kõrgusreguleeritavad lauad, sadultoolid ja mürasummutavad kõrvaklapid on kättesaadavad lahendused, mis ei nõua meeletuid investeeringuid.
Infomüra piiramine
Nädala eesmärgid ja ülesanded peaksid olema visuaalselt ning lihtsasti kättesaadavad ühes kohas. Tuleb vältida hiiglaslikke segaseid failirägastikke ja pikki kirjavahetusi.
